如何像新东方、学而思一样，打造一支强有力的师资团队！（实战案例解析）日前教育部印发《关于实施卓越教师培养计划2.0的意见》，旨在提升教师队伍质量，培养更多卓越教师；对于培训机构来说，提升师资质量也是势在必行。师资是培训机构第一生产力。

俞敏洪曾表示，“随着培训机构的大量发展，公立学校对优质老师的需求越来越强烈，但老师自我成长速度太慢；对于民办机构，比如新东方，可以培养自己的好老师，但速度可能会跟不上。” 师资问题一直是教育链条中的痛点，如何建立行之有效的师训体系？壹看新东方、学而思如何建立超强师训体系？

1 学校与社会机制如何才能真正激励老师能力不足可以后天培养，但价值观的不同会让团队分崩离析。而文化是塑造人成本最低和效果最好的方式。 ☛文化认同所谓文化认同，是学校用来统领师资队伍建设，教师要在教学理念、目标、价值观等方面达成一致，形成向上的凝聚力。

比如，新东方俞敏洪最爱讲自己的历史，这就是在潜移默化的向老师灌输艰苦奋斗、永不放弃的思想。有的还会

要求

入职老师3个月看100本指定书籍，这不光是对教师学习态度的考验，更是对其文化底蕴的有力提升。为什么很多机构教师流动率高，原因之一就是没有文化认同感。

他觉得在A公司和B、C公司也没差别，自然容易被高薪挖走。有了文化认同，才能创造出一流的团队，才可能成为市场上的竞胜者。 ☛价值引领俗话说“热爱是最好的老师。”而老师，也是最需要热爱的职业。不仅如此，我们还要有价值引领，激发教师的内在动机。

我们要用先进的事迹引导教师形成共同的价值观，形成正确的舆论导向，正面的表扬宣传不仅能让先进更先进，也能让后进变先进。

通过新人培训可让其认同机构的品牌文化和价值观：介绍学校的发展史、文化，让其了解机构的发展前景，并清晰明白自己的发展方向和目标，将自己的愿景和学校的愿景相统一；了解福利待遇和晋升机制，让新人清楚一名普通老师到教学骨干需要多少年，再到教研组长、分校校长的选拔方法、薪资待遇等。

2 校长的第一职责：激励教师自我成长教师胜任力，一句话讲就是“能不能、合不合、愿不愿”。有效的绩效考核，可以激发教师的积极性，主动服务，提高自身胜任力。绩效考核：关于绩效，每所学校都是不同的状况，没有100%适合的方案，但不做绩效管理绝对是错误。

☛新东方：重视续班率新东方续班率、满班率都直接影响奖金，而且工作时间越长，涨薪的机会也就越多，所以工龄也通过每半年的课时费上涨照顾到了。这样的文化和这样“疯狂”的续班奖金政策，导致了新东方老师不仅会主动学习，提升自身的岗位技能，也会自发维护师生关系、和家长的关系，后续的生源也得到了保证。

☛学而思：重点激励30%优秀员工学而思专职教师入职后，每一次续班都有一次涨薪的机会：涨一级的标准：85%以上续班率+5%以内退费率涨两级的标准：90%以上续班率+3%以内退费率退费率和续班率直接影响着教师的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师会被减少带班量。

最终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、扣钱，不涨课时费即是损失，让老师更加重视退课和续班，自主提升教学能力、维护与家长的和谐关系。贰【案例分析】在教育行业相对成熟的日本，同样有完善的师资培训方式。

日本的教育培训企业往往将教职员工称为“讲师”，它们推行“学习塾讲师认证”体系，根据一系列的教学能力素养，建立了针对学生集体授课的教职员工的评级制度。这个“教学能力素养”就是教师的胜任力，胜任力不仅包括冰山上可见的知识、经验部分，更涵盖冰山下不可见的能力、个性、动机、价值观等。

对胜任力的考核有助于对教师的全面了解，使学校有目标、有计划地培训和帮助教师，激励教师不断自我成长，保证师资队伍质量不断提升，成为家长最喜欢最信任的老师，让老师成为学校机构最具粘性的入口。

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如何像新东方、学而思一样，打造一支强有力的师资团队！（实战案例解析）